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【企業法務】善意的互動，也可能引發法律風險——談企業如何建立職場性騷擾防治機制
發布日期
2026/07/29
阿豪（化名）是公司的資深工程師。某天，團隊順利完成一項重要專案，會議結束後，他走向同組同事小美（化名），笑著說：「今天打扮得和平常不太一樣，很漂亮。」接著輕拍了一下她的肩膀，表示鼓勵與感謝。
小美當下沒有多說什麼，只是禮貌地笑了笑。
然而隔天，公司人資部門卻接獲小美提出性騷擾申訴。阿豪十分錯愕，他認為自己只是稱讚同事、鼓勵對方，既沒有追求的意思，也沒有任何惡意，怎麼會演變成正式的申訴案件？
類似的情況，在企業實務中其實並不少見。
有些人認為只是玩笑，有些人覺得只是友善互動；但也有人因此感到不舒服，甚至認為自己的工作環境受到影響。當雙方認知不同時，企業最重要的，不是急著判斷誰對誰錯，而是能否依法、公正地處理事件，並建立明確的職場互動規範。
性騷擾的認定，看的不是「有沒有惡意」
許多人以為，只要沒有惡意、沒有追求對方，就不會構成性騷擾。
事實上，法律並非如此判斷。
依《性別平等工作法》規定，職場性騷擾主要可分為兩種類型。
第一種是交換型性騷擾，例如主管利用錄用、升遷、考績、調薪等職務權力，要求員工接受與性有關的要求或行為。
第二種則是企業更常遇到的敵意工作環境型性騷擾，也就是具有性意味或性別歧視的言語、文字、圖片、訊息、肢體接觸或其他行為，使他人在工作環境中感到冒犯、不受尊重，甚至影響其人格尊嚴或正常工作。
因此，像案例中的稱讚外貌、肢體接觸，是否構成性騷擾，並不能只看其中一個動作，也不能只看行為人主觀上是否出於善意。
實務上，主管機關及法院通常會綜合考量雙方的互動背景、職務關係、發生場合、行為內容、頻率，以及整體事件脈絡，再判斷是否已逾越一般職場可接受的互動界線。
換句話說，法律評價的是整體情境，而不是單一句話或單一動作。
比事件本身更重要的，是公司的處理方式
近年來，許多企業真正面臨的法律風險，並非來自性騷擾事件本身，而是事件發生後沒有依法處理。
有些公司擔心影響團隊氣氛，希望雙方私下和解；有些主管認為只是小事，不願正式啟動調查；也有企業遲遲未採取任何保護措施，讓雙方繼續在同一工作環境中相處。
然而，依《性別平等工作法》規定，雇主於知悉可能發生職場性騷擾時，即有義務採取立即且有效的糾正及補救措施。若消極處理，不僅可能面臨行政裁罰，也可能因未善盡雇主責任，而衍生民事損害賠償責任，甚至影響企業聲譽。
因此，企業平時便應建立完整的防治制度，包括依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，提供明確的申訴管道，並定期辦理教育訓練，讓主管與員工都能理解職場互動的界線。
一旦接獲申訴或知悉相關事件，更應立即啟動調查程序，依案件情況採取必要的保護措施，例如調整工作安排、避免雙方持續接觸，並組成具有公信力的調查小組。必要時，也可委請外部律師或專業人士協助調查，以確保程序的客觀、公正與合法。
調查完成後，公司仍應依結果採取適當處置，並檢討內部制度是否需要改善。因為真正重要的，不只是解決眼前的個案，更是降低未來再次發生類似事件的風險。
建立制度，比事後補救更重要
每個人的成長背景、工作經驗與對人際互動的接受程度都不盡相同，因此，同一句話、同一個動作，在不同情境下，可能產生截然不同的感受與法律評價。
對企業而言，與其事後爭論誰對誰錯，不如事前建立清楚的互動規範與完善的處理制度。
完善的性騷擾防治機制，不只是遵循法令，更是企業風險管理的重要一環。透過明確的制度、公正的調查程序及持續的教育訓練，不僅能保障員工在安全、受尊重的環境中工作，也能降低勞資爭議，維護企業的正常營運與品牌信譽。
謙立國際法律事務所長期協助企業建立及檢視性騷擾防治制度、修訂申訴及調查程序、辦理主管及員工教育訓練，並擔任重大案件之外部法律顧問或調查委員，協助企業依法處理爭議、降低法律風險，建立安全、尊重且值得信賴的職場文化。
小美當下沒有多說什麼，只是禮貌地笑了笑。
然而隔天，公司人資部門卻接獲小美提出性騷擾申訴。阿豪十分錯愕，他認為自己只是稱讚同事、鼓勵對方，既沒有追求的意思，也沒有任何惡意，怎麼會演變成正式的申訴案件？
類似的情況，在企業實務中其實並不少見。
有些人認為只是玩笑，有些人覺得只是友善互動；但也有人因此感到不舒服，甚至認為自己的工作環境受到影響。當雙方認知不同時，企業最重要的，不是急著判斷誰對誰錯，而是能否依法、公正地處理事件，並建立明確的職場互動規範。
性騷擾的認定，看的不是「有沒有惡意」
許多人以為，只要沒有惡意、沒有追求對方，就不會構成性騷擾。
事實上，法律並非如此判斷。
依《性別平等工作法》規定，職場性騷擾主要可分為兩種類型。
第一種是交換型性騷擾，例如主管利用錄用、升遷、考績、調薪等職務權力，要求員工接受與性有關的要求或行為。
第二種則是企業更常遇到的敵意工作環境型性騷擾，也就是具有性意味或性別歧視的言語、文字、圖片、訊息、肢體接觸或其他行為，使他人在工作環境中感到冒犯、不受尊重，甚至影響其人格尊嚴或正常工作。
因此，像案例中的稱讚外貌、肢體接觸，是否構成性騷擾，並不能只看其中一個動作，也不能只看行為人主觀上是否出於善意。
實務上，主管機關及法院通常會綜合考量雙方的互動背景、職務關係、發生場合、行為內容、頻率，以及整體事件脈絡，再判斷是否已逾越一般職場可接受的互動界線。
換句話說，法律評價的是整體情境，而不是單一句話或單一動作。
比事件本身更重要的，是公司的處理方式
近年來，許多企業真正面臨的法律風險，並非來自性騷擾事件本身，而是事件發生後沒有依法處理。
有些公司擔心影響團隊氣氛，希望雙方私下和解；有些主管認為只是小事，不願正式啟動調查；也有企業遲遲未採取任何保護措施，讓雙方繼續在同一工作環境中相處。
然而，依《性別平等工作法》規定，雇主於知悉可能發生職場性騷擾時，即有義務採取立即且有效的糾正及補救措施。若消極處理，不僅可能面臨行政裁罰，也可能因未善盡雇主責任，而衍生民事損害賠償責任，甚至影響企業聲譽。
因此，企業平時便應建立完整的防治制度，包括依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，提供明確的申訴管道，並定期辦理教育訓練，讓主管與員工都能理解職場互動的界線。
一旦接獲申訴或知悉相關事件，更應立即啟動調查程序，依案件情況採取必要的保護措施，例如調整工作安排、避免雙方持續接觸，並組成具有公信力的調查小組。必要時，也可委請外部律師或專業人士協助調查，以確保程序的客觀、公正與合法。
調查完成後，公司仍應依結果採取適當處置，並檢討內部制度是否需要改善。因為真正重要的，不只是解決眼前的個案，更是降低未來再次發生類似事件的風險。
建立制度，比事後補救更重要
每個人的成長背景、工作經驗與對人際互動的接受程度都不盡相同，因此，同一句話、同一個動作，在不同情境下，可能產生截然不同的感受與法律評價。
對企業而言，與其事後爭論誰對誰錯，不如事前建立清楚的互動規範與完善的處理制度。
完善的性騷擾防治機制，不只是遵循法令，更是企業風險管理的重要一環。透過明確的制度、公正的調查程序及持續的教育訓練，不僅能保障員工在安全、受尊重的環境中工作，也能降低勞資爭議，維護企業的正常營運與品牌信譽。
謙立國際法律事務所長期協助企業建立及檢視性騷擾防治制度、修訂申訴及調查程序、辦理主管及員工教育訓練，並擔任重大案件之外部法律顧問或調查委員，協助企業依法處理爭議、降低法律風險，建立安全、尊重且值得信賴的職場文化。
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