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【法令新訊】在台日商應注意的職場霸凌防治新制
發布日期
2026/07/01
台灣《職業安全衛生法》於2026年7月1日起正式施行全新的「職場霸凌防制專章」。這次修法首次將職場霸凌定義、防治義務與罰則明確法制化。
對在台日商（日系企業）而言，由於「日式管理文化」（如：重視長幼尊卑、指導風格嚴格、讀空氣、飲酒會聚會等文化）與台灣本地勞動法規的認知可能存在差異，這次新制上路，有幾個非常關鍵的法律紅線與管理調整必須特別注意。
日商不可踩的「三大新制紅線」
1.「知悉即須處理」：不能再冷處理或私下搓湯圓
新法規定，只要雇主「知悉」（不論是員工口頭反映、Email申訴、主管轉告，甚至匿名檢舉等），就必須立即啟動受理、保護與調查程序。
2.「情節重大者，一次就成立」：傳統嚴格指導可能觸法
新法雖以「持續性」為職場霸凌之核心特徵，但就不當行為「情節重大者」，不以持續發生為必要。
3.「負責人（總經理）條款」：員工可跳過公司直接向地方主管機關申訴
新法特別建立了外部申訴管道。如果被申訴的霸凌者是公司的董事長、總經理或最高負責人，員工不需要先向公司申訴，可以直接向地方主管機關申訴。
依公司人數規模，必須建立的法定制度
日商在台灣應檢視目前的在台員工人數（包含台籍與日籍員工），依法建立相對應的機制，否則即使沒有發生職場霸凌事件，勞動檢查如發現未依法建置或執行，除要求改善外，並視違規情節依法裁罰，因此建議盡速完成相關制度建置與公告。
在台日商的四大具體因應建議
為避免因文化差異及新法上路而誤觸法網，日商總經理（總經理）與人資部門（HR）建議立即採取以下行動：
1.立即檢視是否建置「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」：30人以上企業必做。
應盡速制訂前揭規範，並明確公告申訴信箱、處理流程，以及對霸凌者的懲戒手段（如申誡、記過、解僱）等。
2.對「日籍總經理及駐在員」進行台灣法規宣導：
必須讓日籍高管理解，台灣的職業安全衛生法對職場霸凌的罰則極重（若未採取相關措施，導致員工罹患職業病或身心疾病，最高可罰450萬元，且會連帶公布公司名稱）。過去在日本職場文化中被視為「熱血指導」或「飲酒會上的善意玩笑」的言行，在台灣現今法令及職場規範下，可能已涉及職場霸凌，甚至侵害他人人格權益。
3.建立「知悉即處理」的SOP標準流程：
人資與各級主管需受訓：只要收到員工申訴或反應遭受職場霸凌，應在第一時間啟動關懷與職務隔離，並進行相關調查程序，千萬不能冷處理。若規模達100人以上的公司，隨時準備並聯繫好可配合的「外部律師或顧問專家」，以因應調查小組成立時外部委員須過半的規定。
4.落實「禁止秋後算帳」機制：
新法規定，職場霸凌申訴即使最後不成立，雇主絕對不能以「誣告」或「破壞和諧」為由，對申訴員工進行降職、減薪、記過或解僱。若公司在此時調整其職務，公司必須負起「與申訴無關」的舉證責任，否則該處分恐遭認定有違法之虞。。
特別提醒：
勞動部職業安全衛生署已配合新制推出了「職場霸凌防治措施指導手冊」、職場霸凌防治教材及宣導資料。建議日商人資可直接至勞動部職業安全衛生署官方網站下載，將其在地化並翻譯成日文給日籍主管參考，確保台日主管的管理認知同步。
對在台日商（日系企業）而言，由於「日式管理文化」（如：重視長幼尊卑、指導風格嚴格、讀空氣、飲酒會聚會等文化）與台灣本地勞動法規的認知可能存在差異，這次新制上路，有幾個非常關鍵的法律紅線與管理調整必須特別注意。
日商不可踩的「三大新制紅線」
1.「知悉即須處理」：不能再冷處理或私下搓湯圓
新法規定，只要雇主「知悉」（不論是員工口頭反映、Email申訴、主管轉告，甚至匿名檢舉等），就必須立即啟動受理、保護與調查程序。
- 日商迷思：過去有些主管習慣「先觀察看看」或私下勸雙方「以和為貴」、「共體時艱」。
- 新制處罰：只要公司知道職場霸凌情事卻拖延、裝作沒看到，不論最後霸凌是否成立，光是「流程怠慢」，主管機關就可開罰新台幣（下同）3萬以上75萬元以下罰鍰。
2.「情節重大者，一次就成立」：傳統嚴格指導可能觸法
新法雖以「持續性」為職場霸凌之核心特徵，但就不當行為「情節重大者」，不以持續發生為必要。
- 日商迷思：部分日本派駐台的高階主管（駐在員）在進度落後或出錯時，習慣當眾嚴厲斥責（如說出「有沒有帶腦上班？」、「這樣也算碩士？」），或在通訊軟體（LINE/Teams）下班後連發轟炸。
- 新制處罰：只要有一次涉及重大人格貶低、公開羞辱、或不合理的權力濫用致員工身心受損，即使只發生一次也可能直接被認定為職場霸凌。
3.「負責人（總經理）條款」：員工可跳過公司直接向地方主管機關申訴
新法特別建立了外部申訴管道。如果被申訴的霸凌者是公司的董事長、總經理或最高負責人，員工不需要先向公司申訴，可以直接向地方主管機關申訴。
- 新制處罰：若最高負責人被認定職場霸凌成立，個人將被處以1萬以上100萬元以下罰鍰。
依公司人數規模，必須建立的法定制度
日商在台灣應檢視目前的在台員工人數（包含台籍與日籍員工），依法建立相對應的機制，否則即使沒有發生職場霸凌事件，勞動檢查如發現未依法建置或執行，除要求改善外，並視違規情節依法裁罰，因此建議盡速完成相關制度建置與公告。
在台日商的四大具體因應建議為避免因文化差異及新法上路而誤觸法網，日商總經理（總經理）與人資部門（HR）建議立即採取以下行動：
1.立即檢視是否建置「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」：30人以上企業必做。
應盡速制訂前揭規範，並明確公告申訴信箱、處理流程，以及對霸凌者的懲戒手段（如申誡、記過、解僱）等。
2.對「日籍總經理及駐在員」進行台灣法規宣導：
必須讓日籍高管理解，台灣的職業安全衛生法對職場霸凌的罰則極重（若未採取相關措施，導致員工罹患職業病或身心疾病，最高可罰450萬元，且會連帶公布公司名稱）。過去在日本職場文化中被視為「熱血指導」或「飲酒會上的善意玩笑」的言行，在台灣現今法令及職場規範下，可能已涉及職場霸凌，甚至侵害他人人格權益。
3.建立「知悉即處理」的SOP標準流程：
人資與各級主管需受訓：只要收到員工申訴或反應遭受職場霸凌，應在第一時間啟動關懷與職務隔離，並進行相關調查程序，千萬不能冷處理。若規模達100人以上的公司，隨時準備並聯繫好可配合的「外部律師或顧問專家」，以因應調查小組成立時外部委員須過半的規定。
4.落實「禁止秋後算帳」機制：
新法規定，職場霸凌申訴即使最後不成立，雇主絕對不能以「誣告」或「破壞和諧」為由，對申訴員工進行降職、減薪、記過或解僱。若公司在此時調整其職務，公司必須負起「與申訴無關」的舉證責任，否則該處分恐遭認定有違法之虞。。
特別提醒：
勞動部職業安全衛生署已配合新制推出了「職場霸凌防治措施指導手冊」、職場霸凌防治教材及宣導資料。建議日商人資可直接至勞動部職業安全衛生署官方網站下載，將其在地化並翻譯成日文給日籍主管參考，確保台日主管的管理認知同步。
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