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【法令新着情報】在台日系企業が注意すべきパワーハラスメント（職場霸凌）防止の新制度
掲載日
2026/07/01
台湾の「職業安全衛生法」に基づき、2026年7月1日より、全く新しい「職場パワーハラスメント防止専章」が正式に施行されました。今回の法改正により、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）の定義、防止義務、および罰則が初めて明確に法制化されました。
在台日系企業においては、「日本式の管理文化」（例：上下関係の重視、厳格な指導スタイル、空気を読む、飲み会文化など）と台湾現地の労働法規に対する認識との間にギャップが存在する可能性があります。今回の新制度施行に伴い、特に注意しなければならない極めて重要な法律上のレッドライン（法的デッドライン）と管理面の調整について、以下の通り解説します。
日系企業が絶対に踏んではならない「3つの新制度レッドライン」
1. 「認知した時点で即座に対応する義務」：放置や穏便な裏取引は不可
新法では、雇用主が「認知」した時点（従業員からの口頭での報告、メールによる苦情の申立、上司からの伝達、さらには匿名通報など形態を問いません）で、直ちに受理、保護、および調査の手続きを開始しなければならないと規定されています。
2. 「情節が重大な場合は、1回で成立」：従来の厳格な指導が違法となる可能性
新法では「継続性」を職場パワハラの中核的な特徴としていますが、不当な行為の「情節が重大である場合」には、継続して発生していることを要件としません。
3. 「最高責任者（総経理）条項」：従業員は会社を飛び越えて直接地方主管機関へ申訴可能
新法では、特に外部への申訴ルートが設立されました。パワハラの加害者として申訴された対象が会社の董事長（会長）、総経理（社長）、または最高責任者である場合、従業員はまず会社に対して申訴を行う必要はなく、直接地方主管機関へ申訴することができます。
会社の従業員規模に応じて構築が義務付けられる法定制度
在台日系企業は、現在の台湾における従業員数（台湾籍および日本籍従業員を含む）を確認し、法律に従って対応するメカニズムを構築しなければなりません。仮に職場パワハラ事件が発生していなくても、労働検査（労検）において法律に基づく構築や執行が行われていないことが判明した場合、改善を命じられるだけでなく、違反の情節に応じて法に基づき裁罰が下されます。そのため、速やかに関連制度の構築と周知（公告）を完了させることを推奨します。
在台日系企業における4つの具体的な対応提案
文化的な違いや新法の施行によって誤って法に触れることを避けるため、日系企業の総経理（社長）および人事部門（HR）は、直ちに以下の行動をとることを推奨します。
1. 「職場パワーハラスメント防止措置、申訴および懲戒規範」が構築されているか直ちに確認する（従業員30人以上の企業は必須）：
速やかに前述の規範を策定し、申訴用メールアドレス、対応プロセス、およびパワハラ加害者に対する懲戒手段（訓戒、減給・出勤停止、解雇など）を明確に公告（周知）する必要があります。
2. 「日本人総経理および駐在員」に対する台湾法規の啓発・周知：
日本人のシニアマネジメント層に対し、台湾の職業安全衛生法における職場パワハラへの罰則が極めて重いこと（関連措置を講じず、従業員が職業病や心身の疾病に罹患した場合、最高450万台湾ドルの罰金が科され、かつ会社名が公表されること）を理解させなければなりません。過去に日本の職場文化において「熱血指導」や「飲み会での善意の冗談」と見なされていた言動も、現在の台湾の法令および職場規範の下では、職場パワハラに該当し、さらには他人の人格権を侵害するものと見なされる可能性があります。
3. 「認知即対応」のSOP（標準作業手順）の確立：
人事および各級管理職への研修が必要です。従業員から職場パワハラに関する申訴や報告を受けた場合は、第一にケア（関心表明）と職務の隔離措置を行い、関連する調査手続きを開始しなければなりません。決して放置してはなりません。また、規模が100人以上の会社においては、調査小組（調査委員会）の設立時に外部委員を過半数とする規定に対応できるよう、いつでも連携可能な「外部の弁護士や顧問専門家」を常時確保し、連絡体制を整えておく必要があります。
4. 「事後報復の禁止」メカニズムの徹底：
新法では、職場パワハラの申訴が最終的に不成立に終わったとしても、雇用主は決して「虚偽の告訴」や「調和の破壊」を理由に、申訴した従業員に対して降格、減給、懲戒、または解雇を行ってはならないと規定されています。もし会社がこの時期に当該従業員の職務を調整する場合、会社側はそれが「申訴とは無関係である」という挙証責任（証明責任）を負わなければならず、さもなければ当該処分は違法と見なされる恐れがあります。
特別なお知らせ：
労働部職業安全衛生署は、新制度に合わせて「職場パワーハラスメント防止措置指導手帳」、職場パワハラ防止教材、および啓発資料をリリースしています。日系企業の人事担当者は、労働部職業安全衛生署の公式サイトから直接これらをダウンロードし、現地化（ローカライズ）した上で日本語に翻訳し、日本人管理職に参考として配布することで、日台の管理職間における管理認識の同期（目線合わせ）を図ることを推奨します。
在台日系企業においては、「日本式の管理文化」（例：上下関係の重視、厳格な指導スタイル、空気を読む、飲み会文化など）と台湾現地の労働法規に対する認識との間にギャップが存在する可能性があります。今回の新制度施行に伴い、特に注意しなければならない極めて重要な法律上のレッドライン（法的デッドライン）と管理面の調整について、以下の通り解説します。
日系企業が絶対に踏んではならない「3つの新制度レッドライン」
1. 「認知した時点で即座に対応する義務」：放置や穏便な裏取引は不可
新法では、雇用主が「認知」した時点（従業員からの口頭での報告、メールによる苦情の申立、上司からの伝達、さらには匿名通報など形態を問いません）で、直ちに受理、保護、および調査の手続きを開始しなければならないと規定されています。
- 日系企業の思い込み（誤解）： 従来、一部の管理職には「まずは様子を見る」あるいは私的に当事者双方へ「丸く収める（以和為貴）」、「苦境を共に乗り越える」よう促す習慣がありました。
- 新制度の罰則： 会社が職場内のパワハラ事案を認知していたにもかかわらず、対応を遅らせたり見て見ぬ振りをしたりした場合、最終的にパワハラが成立したか否かにかかわらず、単に「手続きを怠った」という理由だけで、主管機関から3万台湾ドル以上75万台湾ドル以下の過料を科される可能性があります。
2. 「情節が重大な場合は、1回で成立」：従来の厳格な指導が違法となる可能性
新法では「継続性」を職場パワハラの中核的な特徴としていますが、不当な行為の「情節が重大である場合」には、継続して発生していることを要件としません。
- 日系企業の思い込み（誤解）： 日本から派遣された一部の駐在員（高級管理職）は、業務の遅れやミスが発生した際、衆人環視の中で「脳みそを仕事に持ってきているのか？」「これでも修士か？」といった厳しい叱責を行ったり、退勤後に通信アプリ（LINE/Teamsなど）でメッセージを連発して追い詰めたりする習慣が見られます。
- 新制度の罰則： 重大な人格否定、公開の場での侮辱、または不当な権力の乱用に関わる行為が1度でもあり、それによって従業員の心身に不利益が生じた場合、たとえそれが1回限りの出来事であっても、直接パワーハラスメントと認定される可能性があります。
3. 「最高責任者（総経理）条項」：従業員は会社を飛び越えて直接地方主管機関へ申訴可能
新法では、特に外部への申訴ルートが設立されました。パワハラの加害者として申訴された対象が会社の董事長（会長）、総経理（社長）、または最高責任者である場合、従業員はまず会社に対して申訴を行う必要はなく、直接地方主管機関へ申訴することができます。
- 新制度の罰則： 最高責任者による職場パワハラの成立が認定された場合、個人に対して1万台湾ドル以上100万台湾ドル以下の過料が科されます。
在台日系企業は、現在の台湾における従業員数（台湾籍および日本籍従業員を含む）を確認し、法律に従って対応するメカニズムを構築しなければなりません。仮に職場パワハラ事件が発生していなくても、労働検査（労検）において法律に基づく構築や執行が行われていないことが判明した場合、改善を命じられるだけでなく、違反の情節に応じて法に基づき裁罰が下されます。そのため、速やかに関連制度の構築と周知（公告）を完了させることを推奨します。
在台日系企業における4つの具体的な対応提案文化的な違いや新法の施行によって誤って法に触れることを避けるため、日系企業の総経理（社長）および人事部門（HR）は、直ちに以下の行動をとることを推奨します。
1. 「職場パワーハラスメント防止措置、申訴および懲戒規範」が構築されているか直ちに確認する（従業員30人以上の企業は必須）：
速やかに前述の規範を策定し、申訴用メールアドレス、対応プロセス、およびパワハラ加害者に対する懲戒手段（訓戒、減給・出勤停止、解雇など）を明確に公告（周知）する必要があります。
2. 「日本人総経理および駐在員」に対する台湾法規の啓発・周知：
日本人のシニアマネジメント層に対し、台湾の職業安全衛生法における職場パワハラへの罰則が極めて重いこと（関連措置を講じず、従業員が職業病や心身の疾病に罹患した場合、最高450万台湾ドルの罰金が科され、かつ会社名が公表されること）を理解させなければなりません。過去に日本の職場文化において「熱血指導」や「飲み会での善意の冗談」と見なされていた言動も、現在の台湾の法令および職場規範の下では、職場パワハラに該当し、さらには他人の人格権を侵害するものと見なされる可能性があります。
3. 「認知即対応」のSOP（標準作業手順）の確立：
人事および各級管理職への研修が必要です。従業員から職場パワハラに関する申訴や報告を受けた場合は、第一にケア（関心表明）と職務の隔離措置を行い、関連する調査手続きを開始しなければなりません。決して放置してはなりません。また、規模が100人以上の会社においては、調査小組（調査委員会）の設立時に外部委員を過半数とする規定に対応できるよう、いつでも連携可能な「外部の弁護士や顧問専門家」を常時確保し、連絡体制を整えておく必要があります。
4. 「事後報復の禁止」メカニズムの徹底：
新法では、職場パワハラの申訴が最終的に不成立に終わったとしても、雇用主は決して「虚偽の告訴」や「調和の破壊」を理由に、申訴した従業員に対して降格、減給、懲戒、または解雇を行ってはならないと規定されています。もし会社がこの時期に当該従業員の職務を調整する場合、会社側はそれが「申訴とは無関係である」という挙証責任（証明責任）を負わなければならず、さもなければ当該処分は違法と見なされる恐れがあります。
特別なお知らせ：
労働部職業安全衛生署は、新制度に合わせて「職場パワーハラスメント防止措置指導手帳」、職場パワハラ防止教材、および啓発資料をリリースしています。日系企業の人事担当者は、労働部職業安全衛生署の公式サイトから直接これらをダウンロードし、現地化（ローカライズ）した上で日本語に翻訳し、日本人管理職に参考として配布することで、日台の管理職間における管理認識の同期（目線合わせ）を図ることを推奨します。
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